Что такое ассесмент-центр и как к нему готовиться

Ассесмент-центр (assessment centre, центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств (компетенций) и определения потенциальных возможностей. 

История возникновения
Метод первично был разработан и использован немцами после Первой Мировой войны. В дальнейшем 
использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в Соединенных Штатах при подборе разведчиков. Впоследствии технология ассесмента была адаптирована для бизнеса и впервые применена в таких Компаниях как AT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell и других. В настоящее время на Западе и в Азии многие крупные компании применяют этот метод для оценки персонала. В России метод начал применяться с начала 1990-х годов. 

Цели и задачи применения ассесмент-центра
Современные компании все чаще начинают сталкиваться с дефицитом талантливых и компетентных менеджеров, и эта проблема обнаруживается на всех уровнях управления. Эта ситуация побуждает искать надежные и точные способы выявления наиболее перспективных и успешных сотрудников, которые способны достигать поставленные цели.

Использование технологии ассесмент-центра позволяет решать ряд ключевых бизнес-задач:
1. Точно оценить уровень компетентности специалистов и получить о них наиболее полную информацию; 
2. О
ценка соответствия кандидата и его компетенций требованиям конкретной должности;
3. Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановка кадров внутри компании;
4. Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, учитывающие их сильные стороны и зоны развития;
5. Сформировать кадровый резерв организации.

Среди дополнительных преимуществ ассесмент-центра можно назвать высокую надежность метода и достоверность результатов оценки. Это достигается благодаря тому, что оценка одного участника проводится несколькими специально подготовленными экспертами-наблюдателями по четко сформированным критериям. Поэтому «полезность» ассессмент-центра во много определяется тем, насколько верно сформулированы компетенции, насколько качественно разработаны упражнения, а также насколько профессиональны и хорошо подготовлены эксперты-наблюдатели.

Каким образом оцениваются компетенции соискателя
Бизнес-симуляция занимает основную часть времени ассесмент-центра. В ходе бизнес-симуляции участникам, за отведенное время необходимо решить различные по уровню сложности и масштабности проблемы и задачи компании, начиная от планирования стратегии развития бизнеса и заканчивая разговором с «трудным» подчиненным. Каждое из упражнений бизнес-симуляции направлено на оценку одной или нескольких компетенций (например, способности принимать самостоятельные взвешенные решения, умения организовывать работу исполнителей, навыков влияния и убеждения и т.д.)
Аналитический кейс моделирует основные бизнес-процессы компании и отражает её ключевые проблемы, цели и задачи. С помощью него определятся уровень системного и бизнес-мышления участников, а также их способность принимать самостоятельные, обоснованные и эффективные решения имеющихся проблем. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий в бизнес-симуляцию.
Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2-3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, особенностей типа личности и умения работать с информацией. Среди наиболее популярных тестовых методик, используемых в ассесмент-центрах, можно назвать 
психометрические тесты, тесты на способности, тесты на анализ вербальной информации, тесты на анализ числовой информации, е-трей упражнения или ин-трей тест, тестов SHL, личностный опросник CPI, тест Кеттелла, КОТ и ряд других.
Индивидуальное интервью (поведенческое интервью, интервью по компетенциям) проводится в конце центра оценки и служат для сбора дополнительной информации о каждом участнике. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт). Время на интервью обычно составляет около 1 часа.

Итогом работы становится персональный отчет по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдается на руки участнику оценки. Помимо этого, результаты каждого сотрудника обсуждаются на индивидуальной встрече с экспертом-наблюдателем. И, как следствие, решается вопрос о найме на должность.

Как подготовиться к центру оценки?
Лучший способ – тщательно изучить компанию и провести собственную мини-оценку, чтобы определить свои сильные и слабые стороны. Самое главное – не забывать о наборе критериев, которые указаны в вакансии. Вероятнее всего, каждое упражнение и интервью будет направлено на проверку этого. Возможно, в план дня будет включена неофициальная встреча, так что подготовьте список вопросов о компании, на которые хотели бы получить ответы, и задайте их нынешним сотрудникам. 
Центры оценки обычно являются последней или предпоследней стадией приёма на работу, так что вам не стоит слишком беспокоиться, если вас пригласили сюда: это означает, что вы уже справились довольно неплохо! Да, поволноваться придётся, но во всём мире они считаются самым точным средством найма сотрудников, т.к. предоставляют шанс показать, а не рассказать, на что вы способны на практике. 
Просмотров: 261 | Добавил: Sergey
МАТЕРИАЛ ПОЛЕЗЕН?
  • Поделитесь этим материалом с друзьями в социальных сетях
  • И, конечно же, оставьте свой комментарий ниже
Всего комментариев: 0
avatar